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2013年人力資源管理輔導:行為導向型主觀考評方法
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2012-12-18 11:40 發布人:天策HL  來源:網絡  閱讀:3810
 
 

    2013年人力資源管理輔導:行為導向型主觀考評方法

  【知識要求】
  一般來說,由于員工績效具有多因性、多維性和動態性等3個方面基本特征。分別采用特征性、行為性和結果性3大類效標,對考評對象進行全面的考評。
  一、品質主導型

  品質主導型的績效考評,采用特征性效標,以考評員工的潛質為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。【(2008年5月考試綜合題3(1)】
  二、行為主導型
  1. 考評內容:
  行為主導型的績效考評,采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”,重點考量員工工作方式和工作行為。
  2. 特點:
  重視過程而非工作結果,考評的標準較容易確定,操作性較強。
  3. 適用:
  行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
  三、效果主導型
  1. 考評內容:
  效果主導型的績效考評,采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主(2007年5月考試單選題),著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務,完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。
  2. 特點:
  考評的標準容易確定,操作性很強。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點。
  3. 適用:
  它更適合生產性、操作性,以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

  【能力要求】
  一、排列法
  排列法亦稱排序法,是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現,按照優劣順序依次進行排列。
  1. 優點:
  簡單易行,花費時間少,能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。
  2. 局限性:
  由于排序法是相對對比性的方法,考評是在員工間進行主觀比較,不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較,因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工,個人取得的業績相近時很難進行排列,也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。
  二、選擇排列法
  選擇排列法也稱交替排列法,是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理。
  選擇排列法是較為有效的一種排列方法,采用本法時,不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。
  三、成對比較法
  成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。
  1. 優點:
  采用成對比較法時,能夠發現每個員工在哪些方面比較出色,哪些方面存在明顯不足和差距。
  2. 局限性:
  如果員工的數目過多,不但費時費力,而且其考評質量將受到制約和影響。
  3. 適用:
  在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。
  強制分布法
  四、強制分布法(2008年11月考試案例分析題)
  強制分布法,亦稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布(2007年11月考試單選題)。強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強制分配到各個類別中。
  1. 優點:
  可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生,克服平均主義。
  2. 局限性:
  如果員工的能力分布呈偏態,該方法就不適合了,強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

 

此文章來源于(http://www.lidwar.icu)



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